Sociální dialog a Rada hospodářské a sociální dohody

Projekt Sociální dialog v obchodě a CR se zabývá rozvojem sociálního dialogu, tzv. tripartitních jednání, kolektivním vyjednáváním a pracovně právními záležitostmi.

Pojem sociální dialog

Pojem sociální dialog není v současném právním řádu ČR nijak legislativně vymezen. Neznamená to ovšem, že k němu dochází mimo legislativní rámec. Jako platforma pro vedení sociálního dialogu byla již v roce 1990 ustanovena Rada hospodářské a sociální dohody ČR (RHSD). K legálnímu ukotvení a vymezení jejích činností došlo v roce 1997, kdy nabyl účinnosti Statut a Jednací řád RHSD. Definici sociálního dialogu je tedy nejlépe vyvodit z funkce a cílů RHSD, která je „společným dobrovolným dohadovacím a iniciativním orgánem odborů, zaměstnavatelů a vlády České republiky pro tripartitní vyjednávání s cílem dosáhnout shody v zásadních otázkách hospodářského a sociálního rozvoje. RHSD ČR umožňuje vzájemně respektovanou formou dialogu udržet sociální smír jako základní předpoklad pozitivního vývoje ekonomiky i životní úrovně občanů.“ (statut Rady hospodářské a sociální dohody ČR z 1997)

Obecně tak lze říci, že sociální dialog je proces vyjednávání buďto mezi zástupci zaměstnavatelů a zaměstnanců (tzv. bipartita) nebo se k těmto jednáním připojuje vláda ČR, v tom případě se již hovoří o tripartitě, která je institucionalizovaná do podoby RHSD.

Kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouva

Ministerstvo práce a sociálních věcí definuje kolektivní vyjednávání jako „jednu z metod vzájemné komunikace mezi zaměstnavateli a příslušnou odborovou organizací při řešení mzdových nebo platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích. Cílem kolektivního vyjednávání je uzavření kolektivní smlouvy“ (Příručka pro personální a platovou agendu, MPSV).

Kolektivní vyjednávání tedy představuje metodu a procesní stránku sociálního dialogu, která již je jasně vymezená v zákoně č. 2/1991 Sb. Výsledek vyjednávání – kolektivní smlouva následně upravuje vzájemné vztahy mezi účastníky sociálního dialogu. V případě neschopnosti stran smlouvy dohodnout se na jejím obsahu se do vyjednávání vkládá zprostředkovatel. Pokud ani ten není schopen dovést jednání k dohodě, mohou strany požádat o rozhodce, jehož verdikt musí respektovat, případně napadnout u soudu. Druhou možností je sáhnout k zákonem povoleným „krajním řešením“. Zástupci zaměstnanců mohou vyhlásit stávku, zaměstnavatelé zase tzv. výluku. (Zákon č. 2/1991 Sb. o kolektivním vyjednávání).